ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ и описание работы и

Рабочего места

Достижение определенного результата деятельности отдельно­го работника, группы либо организации в целом находится в зависимости от мно­гих причин. Одним из принципиальных является выполняемая отдель­ным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что сле­дует делать?», так и ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ процессуальную, технологическую сторону воплощения деятельности, давая ответ на вопросы: «как де­лать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупы позволяет выделить и обрисовать тот либо другой участок работы, который в данном контексте можно именовать рабочим местом.

Определение главных черт и требований к работе (либо к рабочему месту) и ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ к работнику осуществляется в процессе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Английского института стандартизации анализ работы — это определение наи­более существенных черт работы. Южноамериканский депар­тамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ», связанной с работой либо работником. Ин­формация может отражать содержание работы, выраженное в тер­минах определенных рабочих функций и процедур, либо она может состоять из черт работника (практических способностей, познаний, возможностей, допустимых отклонений и т.д.), требуе­мых для компетентного выполнения работы.

Анализ работы — это процесс периодического ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ исследования работы по определению более существенных ее черт, также требований к исполнителям данной работы.

Таким макаром, анализ позволяет получить данные о требовани­ях к работе, которые потом употребляются для описания работы (т.е. описания обязательств, прав, ответственности) и составления лич­ностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ иметь два нюанса:

• анализ с ориентацией на задачку — для определения обязан­ностей, ответственности, способов выполнения работы и т.д.;

• анализ с ориентацией на работника — для определения ха­рактеристик поведения работника, требующихся для удачного выполнения работы.

Различие меж качествами, нацеленными на работу, и качествами, нацеленными на работника, достаточно ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ разумеется. 1-ые являются описаниями содержания работы, которые свя­заны с технологическими качествами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Нюансы с ориента­цией на работника охарактеризовывают связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы нужен для выполнения многих функций по управлению персоналом и употребляется для ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ:

• подготовки описания работы (содержит короткое изложение сущности рабочего либо управленческого процесса, степень его ответст­венности, условия работы и т.п.);

• составления личной спецификации с указанием лично­стных свойств работника;

• подбора служащих и приема их на работу: аналитическая • информация учитывается при отборе работников на определен­ную должность;

• оценки результативности труда работников;

• подготовки ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ кадров и увеличения квалификации методом раз­работки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить познания, способности и умения, нужные для выполнения процесса на данном рабочем месте;

• планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом заслуги работником больших результатов;

• оплаты труда, потому что она должна впрямую увязываться с на­выками ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, умением, критериями работы, риском для здоровья и т.п.;

• обеспечения безопасности труда, так как она находится в зависимости от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблю­дения определенных эталонов и других критерий.

Анализ работы (либо рабочего места) в действующей организа­ции проходит в определенной последовательности.

1-ый, очень ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ принципиальный, шаг анализа дает общее представле-ние об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом шаге составляются схемы структуры организации, показываются связи и дела меж рабочими местами (либо должностями). На втором шаге решается вопрос, как и зачем будет употребляться информация по ана­лизу ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ работы (для отбора персонала, оценки результатов его дея­тельности, обучения и т.д.). Анализ всех рабочих мест просит дли­тельного времени и больших издержек. Потому следует избрать какой-нибудь обычный эталон тех рабочих мест, которые будут непосредственно анализироваться (3-ий шаг). На четвертом шаге при помощи определенных способов (собеседования, наблюдений, вопросников) собираются ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ нужные данные — характеристи­ки работы, выявляются целесообразные режимы работы и качест­ва, нужные исполнителю данной работы. Информация, по­лученная на этом шаге, будет применена потом на 5-ом шаге при описании работы (рабочего места). На шестом шаге разраба­тывается личностная спецификация, т.е. набор требований к ра­ботнику, выполняющему ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ данную работу.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее свойства, которые в полном объеме и всесторонне по­зволят составить описание работы. Потому анализ начинается с составления полного списка работ. Потом каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и способы их выполнения, применяемое оборудование, аппараты, инструменты ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ; выявляются условия труда; рабочие взаи­моотношения; устанавливается уровень проф подго­товки, познаний и умений, нужных для выполнения данной работы на требуемом уровне.

С этой целью употребляются контрольные вопросы.

1. Контрольный перечень вопросов для анализа работы управляющего

2. Наименование должности.

3. Кому подчиняется управляющий?

4. Кто подчиняется руководителю?

5. Каково общее число персонала, находящегося в ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ руководстве у руко­водителя?

6. Каковой общий объем денежных и вещественных ресурсов, находя­щихся под контролем управляющего?

7. Есть ли дополнительные аспекты объема работ, к примеру пропуск­ная способность, количество управляемых управляющим подразделений, число клиентов?

8. Какова общая цель работы?

9. Каковы главные задачки по работе?

10. Какое оборудование находится в ведении управляющего?

11. Каковы ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ контакты управляющего снутри и за пределами организации?

12. В чем заключается более непростая (ответственная) часть работы?

13. Какие познания и способности требуются для выполнения работы?

14. Какой опыт требуется для выполнения работы?

15. Какое образование (подготовка) требуется (включая познание языков)?

16. Какие личностные свойства нужны для заслуги фуррора в ра­боте?

17. Каковы возрастные ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ограничения?

18. Есть ли какие-либо особенные требования, к примеру зарубежные ко­мандировки, ночные рабочие часы, страшная либо требующая физического труда работа?

19. Каковы условия найма: зарплата, премии, служебная маши­на, пенсия, страхование, рабочие часы, отпуск, период извещения об увольнении, особенности трудового соглашения (договора), другие допол­нительные пособия, льготы?

Существует ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ три главных способа анализа работы, которые по отдельности либо в композиции могут быть использованы к процес­сам сбора инфы. К ним относятся: наблюдение, собеседо­вание, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое на­блюдение того, что работник делает, может дать огромную часть инфы, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ и для суждения о личных требованиях, предъявляемых к ра­ботнику. Некие виды работы сами подразумевают прямое на­блюдение, например рутинные работы с высочайшим содержанием ручного труда, где большая часть операций можно следить, потому что они не требуют существенных интеллектуальных усилий либо прояв­ления персональной свободы действий, и где ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ стандартизиро­ванные операции с маленьким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления наименее применимы для ана­лиза методом наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, при этом 2-ое является более сложным, чем 1-ое. При выборочном на­блюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, ин­формация собирается ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ в произвольные интервалы времени во вре­мя полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в иссле­дуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Способ наблюдения довольно прост и эффективен.

Собеседование. Большая часть собеседований представляют со­бой интервью «индивидуального» типа — прямой диалог меж ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ аналитиком и работником и его управляющим. Когда имеет место существенное число схожих работ, то можно применить «груп­повые» интервью — собеседование с группой работников, вы­полняющих одну и ту же работу. Следует, но, всегда держать в голове об относительной точности инфы, получаемой в процессе собеседования. Это разъясняется тем, что одни ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, не считая того, интервьюеры также по-разному могут принимать (и за­писывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятно­сти получения и обработки неточной инфы целенаправлено создать функцию ее перепроверки, к примеру или методом консультаций с конкретным начальником анализируемого работника ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, или методом постоянной стыковки записей разных интервьюеров (аналитиков) по похожим операциям (работам). Це­лесообразна также композиция собеседования с другими метода­ми анализа работы. Одним из критерий действенного внедрения способа собеседования при анализе работы является точное планирование собеседования заблаговременно, его общей схемы, последователь­ности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предва­рительно разбив анализируемую работу на блоки, главные на­правления деятельности. Справочники, аннотации и таблицы помогают установить последовательность операций.

Найти последовательность вопросов по управленческим должностям достаточно легко. Идеальнее всего начать с описания ра­боты отдела либо сектора. Потом аналитик может возвратиться к лич­ным обязательствам ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ управляющего и обсудить их по последующим нюансам:

• цели, задачки и эталоны работы — каковы они и кто их устанавливает;

• планы — какие планы составляются, какую ответственность несет управляющий за планирование, каким образом он составля­ет планы;

• организация — каковы деяния управляющего по учрежде­нию и изменению организационной структуры собственного ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ подразде­ления;

• персонал — каковы обязанности управляющего в отношении предназначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким об­разом он решает препядствия внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

• операции — какую работу делает лично управляющий в собственном отделе, какие препядствия ему в большинстве случаев приходится решать и какие ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ более принципиальные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его денежные возможности;

• контроль — каким образом управляющий держит под контролем ра­боту собственного подразделения, какие отчеты он получает либо состав­ляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Вопросники. Вопросники имеют то принципиальное и явное пре­имущество, что они ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ структурированы и могут быть составлены. таким макаром, чтоб окутать совокупа рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении вероятны отличия. Более того, вопросники пред­ставляют собой экономный способ (с позиции времени) сбора инфы от большего количества людей, работающих на раз­ных рабочих местах. Разумеется, что информация ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ может изменять­ся. Вопросник составлен отменно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Невзирая на то что вопросы, обозначенные в вопроснике, могут быть достаточно чет­кими и ясными, они все же могут быть по-разнрму интер-третированы отвечающими. Но данные, приобретенные использова ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ-4ием этого способа, могут быть просто выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базисной инфы для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стан­дарт анализа работы (рабочего места)». Анкета заполняется работ­ником, занятым на данном рабочем месте. Эталон анкеты приве­ден ниже.

Информационный эталон анализа работы (рабочего ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ места)

1 Заглавие вашей работы Код Дата
Ваш разряд Сектор
Ваша фамилия Отдел
Должность вашего начальника Подготовлено (кем?)
Фамилия вашего начальника Кол-во отработанных часов

1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете?

2. Чем вы занимались ранее? Укажите, если вы работали в другой орга­низации.

3. На какие увеличения по службе вы рассчитываете?

4. Если вы ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ часто проверяете работу других, то укажите их фамилии и заглавие работ.

5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже заня­тий вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение, планирование, увеличение квалификации, инструктирование, консульти­рование, управление, учет производительности труда, продвижение работ­ников по службе, учет зарплаты, наблюдения ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ за дисциплиной, увольнение, остальные виды работ.

6. Что вы сможете сказать об удачливости и результативности вашей работы?

7. Ваши обязанности. Опишите кратко, что вы делаете и, если это воз­можно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете более необходимыми либо более тяжелыми:

а) обязанности 1-го рабочего денька;

б ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ) повторяющиеся обязанности (укажите период — раз в неделю, ежеме­сячно либо раз в квартал);

в) обязанности, которые вы выполняете временами;

г) как длительно вы выполняете эти обязанности?

д) выполняете ли вы на данный момент какие-либо ненадобные обязанности?

Если «да», то опишите их;

е) какие бы обязанности ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, не входящие в вашу работу на данный момент, вы желали бы делать?

8. Уровень образования. Изберите из приведенных ниже тот уровень образо­вания, который нужен для выполнения вашей работы (но не ваш собствен­ный уровень образования): а) не надо никакого образования, б) ниже уровня средней школы, в) аттестат об окончании ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ средней школы либо его эквивалент, г) незаконченное высшее образование, д) законченное высшее образование.

Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу долж­ность.

9. Опыт. Изберите из приведенных ниже критериев тот, который необхо­дим для выполнения вашей работы: а) никакого, б) наименее 1 месяца работы, в) от 1 до 6 месяцев работы, г) от 6 месяцев ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ до 1 года, д) от 1 до 3 лет, е) от 3 до 5 лет, ж) от 5 до 10 лет, з) более 10 лет.

Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность.

10. Способности. Укажите все способности, нужные для выполнения вашей работы (к примеру, степень точности, внимания и аккуратности при исполь­зовании ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ инструментов, способов либо систем и т.д.).

Укажите те способности, с которыми вы пришли на эту должность.

11. Оборудование. Просит ли выполнение вашей работы использования какого-нибудь оборудования? Да _____________ Нет ______

Если «да», то укажите, как нередко вам приходится воспользоваться оборудованием:

Изредка От варианта к случаю Нередко
а)
б)
в)
г)

12. Требования, предъявляемые ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ работой к здоровью человека. Укажите все ненадобные требования, предъявляемые к вам, и как нередко вам приходится их соблюдать:

Изредка От варианта к случаю Нередко
а) переносить тяже­лые предметы
б) неловкая либо стесненная поза
в) очень большая скорость рабочего про­цесса :
г) высочайшие требова­ния, предъявляемые к ор ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ­ганам эмоций (к зрению, слуху, чутью, спо­собности определять на ощупь, к громкости го­лоса)

13. Негативные эмоции. Укажите ненужные эмоции, которые вы­зывает у вас работа, и как нередко это случается:

Изредка От варианта к случаю Нередко
а) контакты с людьми
б) контакт с посетителями
в) неизменное внимание начальства
г ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ) работа под постоян­ным давлением сверху
д) скользящий график работы
е) работа в одиночестве
ж) огромное количество переездов . -
з) другие

14. Размещение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетвори­тельным либо неудовлетворительным?

Размещен и е рабочего места

Удовлетворительное Неудовлетворительное

а) на открытом воздухе

б) в помещении

в) в подземном помещении

г) в шахте

д) на ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ возвышении

15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неловкой, располагающей либо хорошей?

Неловкая Располагающая Хорошая
а) освещение
б) вентиляция
в) резкие перепады тем­ператур
г) вибрация
д) комфортность мебели

16. Состояние среды. Укажите ненужные причины, с ко­торыми вам приходится иметь дело во время работы, и как нередко вы ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ с этим сталкиваетесь.

Изредка От варианта к случаю Нередко
а) пыль
б) грязь
в) жара
г) холод
д) вредные выхлопы
е) запахи
ж) шум ,
з) сырость
и) другие

17. Здоровье и безопасность. Укажите все ненужные причины, влияю­щие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как нередко во время ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ работы вам приходится с ними биться.

Изредка От варианта к случаю Нередко
а) высота, на которой вы работаете
б) излучения .
в) механическое воздей­ствие

Изредка От варианта к случаю Нередко
г) передвигающиеся объекты
д) взрывчатые вещества
е) возможность электро­шока
ж) возможность возгора­ния
з) другие

Подпись _____________ Дата ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ______

Замечания и уточнения начальника

Прочтите ответы работника на вопросы анкеты: точно ли он описал требования, предъявляемые к работе, и соответствует ли его понятие о данной работе степени ответственности, которую к ней предъявляют?

_________ Да _________ Нет

Если «нет», то растолкуйте почему и укажите вероятные упущения; если у вас есть прибавления, то занесите ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ их.

_____Дата__________Должность_______Подпись

Описание работы — это фиксация данных о содержании кон­кретной работы (обязательствах, правах, ответственности) и ее па­раметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К характеристикам работы относятся ее масштаб, сложность и от­ношения (связи). Описание работы ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ составляется на базе инфор­мации, собираемой в процессе анализа работы. Последовательность и предназначение анализа и описания работы показаны на рис. 9.1.

Описание работы включает последующие типовые разделы:

а) наименование работы (рабочего места);

б) кому подчиняется работник;

в) за кого конкретно отвечает работник;

г) общая цель работы;

д) главные направления деятельности и ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ задачки (их число ограничено шестью основными задачками, которые охарактеризовывают главные нюансы работы и отражают деяния работника с по­мощью глаголов: отвечает, инспектирует, составляет и т.д. Если воз­можно, задачки следует определять в определенных параметрах, таких, как цена, выходной итог, время, скорость, рас­ход и т.п.);

е ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ) условия работы и рабочая среда — температура, освещен­ность, вредные воздействия и т.п.;

ж) рабочие отношения, т.е. более значимые кон­такты данной работы (рабочего места) с другими как снутри ор­ганизации, так и вне ее;

з) характеристики ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Рис. 9.1. Последовательность и предназначение анализа ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ и описания работы

Описания работы могут и должны употребляться в интересах всей организации и самого работника. Они употребляются органи­зацией для определения задач отдельного исполнителя; исследования производительности труда; сотворения спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории рабо­ты (ее иерархии); организации рационального обучения, подготов­ки и увеличения квалификации кадров ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ; определения непригод­ности исполнителя и, если нужно, его увольнения, аргу­ментации в суде в случае трудового конфликта.

Работнику описания дают познание того, чего от него ждут и по каким аспектам будет оцениваться его деятельность; воз­можность учавствовать в определении эталонов (критери­ев) работы и решения заморочек, связанных с его трудовой дея ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ­тельностью.

Характеристики работы определяются на базе ее анализа. Мас­штаб работы конкретно связан с ее содержательной сторо­ной и представляет собой количество задач либо операций, кото­рые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.

Сложность работы носит в большей степени высококачественный харак­тер. Она отражает степень самостоятельности в принятии ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей меж исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организа­ции. Дела по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, главным первичным элементом кото ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ­рой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной аннотации является анализ и описание работы по этой должности.

Считается, что ответственность за составление описания рабо­ты (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы и его конкретном начальнике. Тут выделяют два подхода:

• наилучшим подходом является случай, когда ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ исполнитель гото­вит сам проект описания собственной работы, дискуссирует и согласовыва­ет его со своим конкретным начальником. Потом с целью обеспечения согласованности с более широкими задачками проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником последующего уровня; когда исполнитель работы не может приготовить проект опи­сания без помощи, проект составляется ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ и согласовывается совме­стно исполнителем и его конкретным управляющим, потом утверждается у управляющего последующего уровня.

Оказание помощи в составлении описания и обучение этому должно возлагаться на специалиста-аналитика данного вида рабо­ты либо другого спеца службы управления персоналом. Опи­сания нужно разрабатывать для работников всех уровней. Объектом анализа и ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ описания может быть как конкретно работа, так и рабочее место, на котором производится данная ра­бота.

Так как «трудовые действия» либо «трудовой процесс» это и есть, на самом деле, «работа», то все, что подверглось рассмотрению выше по поводу анализа и описания работы, относится и к рабочему месту. Атак как ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ для категории служащих рабочее место рассматривается непременно в купе с должностью, то анализ и описание должности также проводится аналогично тому порядку, который подвергся рассмотрению выше.

В чем заключается отличие понятий «должность» и «рабочее место»? Через понятие «должность», свойственное для категорий управляющих, профессионалов, технических исполнителей, отра­жается социально-экономическая сторона ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ понятия «рабочее ме­сто», которую дополняет и структурно-организационный нюанс (наличие обязательств, прав, ответственности). Но «должность» является только частичной чертой «рабочего места».

Рабочее место вместе с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Зада­чи (работы), которые должны производиться на том либо ином ра­бочем месте, определены в количественном ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ и высококачественном отно­шении в описании рабочего места.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о тре­бованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно применяется при подборе, отборе и найме персонала, при прове­дении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ места; количество работников на рабочем месте; черта органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (главные трудовые функции); технические свойства рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъ­являемые к квалификации работника (уровень образования, про­фессиональное обучение ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, проф опыт); требования физического нрава (мышечная нагрузка, осанка, острота зре­ния, слух, воздействие среды); требования психическо­го нрава (монотонность работы, способность к регулирова­нию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективист­ского духа).


ocenka-programm-obucheniya.html
ocenka-proizvodstvennogo-potenciala-referat.html
ocenka-psihologicheskih-osobennostej-lichnosti-po-shkale-gajzenka.html