Оценка работы библиотечного персонала

Оценка работы библиотечного персонала

Оценка работы библиотечного персонала

Консультация в помощь проведению аттестации

Оценка персонала — это система выявления определенных черт служащих, которые нужны для принятия последующих управленческих решений, направленных на повышение результативности персонала.

Под оценкой работы обычно понимают:

Оценка персонала – обширное понятие. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, каждодневная оценка управляющим подчиненно­го). Оценка может осуществляться как часто, так и разово, зависимо от определенных Оценка работы библиотечного персонала потребно­стей организации. Оценка может проводиться для решения различных задач, время от времени не связан­ных со эталонами работы (психическая оценка, сопоставление меж собой деятельности работников для принятия административных решений и т Оценка работы библиотечного персонала. п.).

Обычно оценка проводится по трем фронтам:

Одной из форм оценки персонала является аттестация. ^ Аттестация персонала - процедура периодической оценки соответствия деятельности определенного работника точным эталонам выполнения работы на данном рабочем мес­те в Оценка работы библиотечного персонала данной должности за определенный период времени согласно данным аспектам. Аспекты - это те пока­затели, те свойства (рабочие, по­веденческие, личностные), основыва­ясь на которых можно судить о том, на­сколько Оценка работы библиотечного персонала отлично работник делает свою работу. Для проведения аттестации выделяют несколько групп критериев.

^ Общеорганизационные и спец. Общеорганизационные (корпоративные): наличие и соответствие им идиентично для всех служащих. К примеру: качество, своевремен­ность, полнота выполнения обязанно Оценка работы библиотечного персонала­стей и др. Спец именуют аспекты, соответствую­щие определенному рабочему ме­сту, виду деятельности. Эта группа критери­ев закрепляется в отдельных докумен­тах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

^ Количественные и Оценка работы библиотечного персонала высококачественные аспекты. Зависимо от того, что будет предметом оценки сначала, можно выделить количественные и высококачественные аспекты либо показа­тели эффективности деятельности того либо другого сотрудника.

Количественные характеристики яв­ляются Оценка работы библиотечного персонала более всераспространенными аспектами оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объектив­ный и самый прямой метод оценки, при котором работники оцениваются на ос­нове достигнутых результатов. При проведении оценки следует учесть действие Оценка работы библиотечного персонала причин, оказыва­ющих воздействие на оцениваемые рабочие результаты.

К высококачественным критери­ям оценки относят:

При оценке личных свойств работника на 1-ый план выходят те свойства, которые имеют наибольшее значение для Оценка работы библиотечного персонала заслуги больших результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, чувственная устойчи­вость и др. При оценке деловых ка­честв, обычно, определяется степень проявления у работника ка­честв, характеризующих его отношение к порученной работе: самостоятельность, от­ветственность Оценка работы библиотечного персонала, инициативность, на­дежность, напористость и др.

Оценка рабочего поведения призвана найти, в какой степени работнику свойствен­ны те виды поведения, которые спо­собны внести положительный вклад в достижение больших рабочих ре­зультатов: поведение в Оценка работы библиотечного персонала тяжелых си­туациях, особенности рабочего поведения при содействии с ру­ководителем, сотрудниками по работе и клиентами.

^ Конкретные и личные аспекты. Более обширное распростране­ние получили конкретные аспекты оценки рабочих характеристик: стандар Оценка работы библиотечного персонала­ты, нормативы свойства и производи­тельности. К личным аспектам относятся такие показа­тели и свойства, которые оцениваются на основании воззрений и оценок профессионалов.

^ Интегральные и обыкновенные аспекты. Если при оценке эффективности ра­боты Оценка работы библиотечного персонала сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется либо соче­тается информация, приобретенная в ре­зультате оценки разных характери­стик работы, то таковой показатель являет­ся интегральной оценкой. Если же оце­ниваются Оценка работы библиотечного персонала отдельные нюансы работы, к примеру, уровень производительности либо отсутствие запозданий на работу, то данные характеристики могут рассматри­ваться как обыкновенные аспекты. Совокуп­ность обычных критериев дает возмож­ность получить дифференцированную оценку работы Оценка работы библиотечного персонала данного сотрудника, которая в некото­рых случаях оказывается предпочти­тельнее интегральной.

Выбор критериев для оценки персонала библиотеки – один из самых сложных и проблемных моментов при проведении аттестации, потому что в теории библиотечного Оценка работы библиотечного персонала дела методика оценки библиотечных профессионалов не разработана. Потому в каждой библиотеке определяются свои аспекты оценки в согласовании со специфичностью работы структурных подразделений, вида, трудности решаемых задач и должностей. Любая должность предъявляет к работнику опреде Оценка работы библиотечного персонала­ленные требования. Оценка служащих, занимающих различные должности, должна базироваться на различных кри­териях и эталонах. Выбор определенных критериев оценки (личностные каче­ства, рабочее поведение либо рабочие результаты) находится в зависимости Оценка работы библиотечного персонала от категорий оце­ниваемых работников и от того, как подразумевается использовать получае­мые результаты.

При оценке работы управляющих необ­ходимо создать аспекты, ко­торые будут учесть специфику управленческой работы. К примеру: лидерство, принятие решений Оценка работы библиотечного персонала, вза­имодействие с подчиненными.

Таким макаром, аттестация содержит в себе оценку проф способностей, индивидуально-личностных свойств, нужных для удачной работы, также поведенческих особенностей. Для оценки каждой из этих позиций Оценка работы библиотечного персонала могут быть применены разные способы.

^ Матричный способ

Один из самых обычных и всераспространенных описательных способов. Его сущность заключается в сопоставлении фактических свойств работников с набором свойств, нужных для работы в занимаемой должности. Огромную помощь при применении Оценка работы библиотечного персонала этой методики могут оказать должностные аннотации и профессиограммы.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования к профессии, видам проф деятельности и качествам личности спеца. Это обобщенная эталонная модель удачного спеца в Оценка работы библиотечного персонала данной области.

Профессиограммы библиотечных профессионалов разрабатываются по единой структурной схеме, включающей последующие разделы:

  1. Общая черта профессии. Ее соц значение;

  2. Содержание и формы трудовой деятельности. Производственные операции, связи;

  3. Санитарно-гигиенические условия труда;

  4. Проф требования Оценка работы библиотечного персонала к спецу;

  5. Профессионально-личностные свойства (свойства внимания, мыслительные, волевые, речевые, коммуникативные, чувственные);

  6. Подготовка кадров, увеличение квалификации.


Примерная профессиограмма заведующего отделом ЦБС


Статус и главные требования к руководящей деятельности

заведующего отделом ЦБС


  1. Место Оценка работы библиотечного персонала, занимаемое в организационной структуре ЦБС: линейный управляющий среднего звена.

  2. Объект управления: отдел.

  3. Производственно-управленческие связи: вертикальные – вышестоящее звено (директор и зам. директора ЦБС); горизонтальные – отделы конкретного взаимодействия.

  4. Главные функции заведующего отделом.




    1. Организация управления:

      1. Планирование Оценка работы библиотечного персонала и отчетность: планирование главных характеристик определенного направления работы в рамках ЦБС (сервис читателей, комплектование фондов и их организация и т.д. зависимо от того, какой многофункциональный отдел возглавляет управляющий); составление Оценка работы библиотечного персонала многообещающих, годичных, месячных планов работы отдела, роль в разработке плана развития персонала ЦБС; составление отчетов и справок как по определенному направлению работы ЦБС, так и о работе руководимого отдела.

      2. ^ Учет и Оценка работы библиотечного персонала контроль: учет определенного направления работы в целом по ЦБС, работы отдела; контроль за качеством выполняемых работ, устранением выявленных недочетов как в отделе, так и по определенному направлению работы ЦБС, выполнением принятых решений Оценка работы библиотечного персонала и т.д.

      3. ^ Регламентирование деятельности: организационно-правовое регламентирование деятельности служащих отдела (разработка должностных инструкций), роль в разработке инструктивно-технологической документации.

      4. Анализ: анализ работы ЦБС по определенному направлению работы отдела за год, месяц: внедрение Оценка работы библиотечного персонала результатов анализа при планировании работы отдела, определенного направления работы в целом по ЦБС.

      5. ^ Внедрение НОТ: организация нормирования труда служащих отдела, роль в разработке норм на управленческие работы, внедрение оптимальных форм разделения и Оценка работы библиотечного персонала кооперации труда служащих отдела, научная организация управленческого труда.

    2. ^ Работа с кадрами: роль в подборе кадров для отдела, их расстановка, обеспечение продвижения; проведение мероприятий по поддержанию трудовой дисциплины в отделе, моральное стимулирование служащих, представление Оценка работы библиотечного персонала к вещественному поощрению служащих администрацией ЦБС; создание обычного психического климата в коллективе; роль в организации и проведении проф аттестации служащих отдела, роль в формировании резерва руководящих кадров ЦБС; обеспечение увеличения квалификации Оценка работы библиотечного персонала служащих, составление заявок на увеличение квалификации служащих.

    3. ^ Административная работа: составление графиков работы и отпусков служащих отдела, прием и сдача дел, проведение деловых совещаний в отделе.

    4. Делопроизводство: написание деловых писем и других документов Оценка работы библиотечного персонала, подготовка организационно-распорядительных документов по отделу.

    5. ^ Хозяйственная работа: составление заявок на оборудование, канцелярские продукты, библиотечную технику, транспорт; роль в проведении инвентаризации в отделе, в перераспределении оборудования; организация и проведение санитарных дней в отделе.


Права Оценка работы библиотечного персонала и ответственность заведующего отделом

^ Заведующий отделом имеет право:

  1. Действовать от имени отдела и представлять его по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

  2. Давать директору ЦБС предложения о приеме, увольнении либо переводе в Оценка работы библиотечного персонала другое структурное подразделение ЦБС служащих отдела в согласовании с трудовым законодательством.

  3. Определять права и обязанности служащих отдела, согласовывая их с дирекцией ЦБС.

  4. Налагать на нарушителей производственной и трудовой дисциплины взыскания в согласовании Оценка работы библиотечного персонала с трудовым законодательством и правилами трудового распорядка ЦБС, а в случае необходимости передавать материалы в дирекцию.

  5. Предоставлять директору ЦБС предложения о премировании служащих отдела.


Заведующий отделом несет ответственность:

  1. За содержание и качество Оценка работы библиотечного персонала работы руководимого отдела.

  2. За расстановку и внедрение кадров.

  3. За соблюдение трудового законодательства, производственной и трудовой дисциплины, правил охраны труда, пожарной безопасности и производственной санитарии в отделе.

  4. За нарушение исполнительской и технологической дисциплины перед вышестоящим Оценка работы библиотечного персонала управлением.


Более обычные формы и способы реализации функций


Административные: подготовка и принятие многообещающих решений, оформление их в виде планов, распоряжений и т.д.; принятие текущих решений (оперативно-распорядительная деятельность); дача поручений Оценка работы библиотечного персонала; контрольная деятельность (за выполнением решений, соблюдением трудовой и технологической дисциплины, качеством выполняемых работ и т.д.); применение административных санкций и поощрений.

^ Социально-психологические, педагогические: личные беседы с сотрудниками отдела с определенной целью (выявление способностей Оценка работы библиотечного персонала работника, его сильных и слабеньких сторон, параметров нрава), личный подход к выбору способов воспитания служащих.


^ Способ аттестационного собеседования

Во время собеседования происходит обсуждение результатов работы аттестуемого за истекший период, дается оценка этой работы Оценка работы библиотечного персонала конкретным управляющим и самим сотрудником, задаются вопросы, заблаговременно разработанные аттестационной комиссией.

Есть разные варианты собеседования, к примеру, можно попросить спеца приготовить доклад (сообщение, отчет) по последующим пт:

Одним из вариантов этого способа может служить представление портфолио как приятный отчет о работе за определенный период.


^ Рейтинговый способ

Сущность его заклю­чается в Оценка работы библиотечного персонала том, что работники получают оценку по задан­ным аспектам в согласовании с избранной шкалой. Су­ществуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до Оценка работы библиотечного персонала 4 баллов, от 1 до 5 либо 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. 2-ой вариант - это «список», когда выбирает­ся ответ «да» либо «нет».

Примеры оценочных анкет

Графическая рейтинговая шкала

^ Предмет оценки – управление

  1. Обеспечивает помощь, обучение, наставничество

практически никогда 12345 практически Оценка работы библиотечного персонала всегда


  1. Верно разъясняет подчиненным, что от их требуется

практически никогда 12345 практически всегда


  1. Дискуссирует с персоналом способности улучшения де­ятельности

практически никогда 12345 практически всегда


  1. Поощряет персонал за неплохую работу

практически никогда 12345 практически всегда


  1. Доводит важную информацию до подчиненных

практически никогда 12345 практически всегда


Перечень

Предмет Оценка работы библиотечного персонала оценки — управление

  1. Обеспечивает помощь, обучение, наставничество

да нет

  1. Верно разъясняет подчиненным, что от их требуется

да нет

  1. Дискуссирует с персоналом способности улучшения деятельности

да нет

  1. Поощряет персонал за неплохую работу

да нет

  1. Доводит важную информацию до подчиненных

да нет


Оценка эффективности служащих

Оцениваемые Оценка работы библиотечного персонала свойства:

  1. ^ КОЛИЧЕСТВО (ОБЪЕМ) РАБОТЫ

итог работы/скорость работы 12345

  1. КАЧЕСТВО РАБОТЫ

Тщательность работы - точность/безошибочность 12345

Равномерность работы - работа без значимых коле­баний 12345

  1. ^ ПРИМЕНЕНИЕ Познаний

Подвижность мышления — способность стремительно перестроить­ся в новейшей ситуации 12345

Самостоятельность - самостоятельность при Оценка работы библиотечного персонала выполне­нии заданий 12345

  1. ^ РАБОЧИЙ СТИЛЬ

Инициативность - личный стиль при выполнении за­даний; применение нестандартных решений в необычных ситуа­циях 12345

Выдержка - готовность планомерно работать до окончания задания 12345

Надежность - правильное и в срок выполнение заданий Оценка работы библиотечного персонала 12345

Многосторонность - временное выполнение других работ 12345

  1. ^ СОВМЕСТНАЯ РАБОТА И ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Обмен приобретенной информацией - устный и письменный обмен ин­формацией сотрудниками 12345

Работа в команде - готовность к сотрудни­честву для совместного решения задачки 12345

Уверительность - ясное Оценка работы библиотечного персонала изложение сущности дела и защита личного представления 12345

Контактность - готовность к контакту с сотрудни­ками, тактичность и дипломатичность 12345


^ Способ данной группировки работников

Сущность способа – группировка служащих на несколько групп – от тех, кто работает отлично Оценка работы библиотечного персонала, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне других.


Тестирование

Испытания – самые известные и всераспространенные из оценочных процедур. Следует держать в голове, что они отлично оценивают относительно обыкновенные психические причины - формальный уровень ума, чувственную Оценка работы библиотечного персонала устойчивость, коммуникабельность. И очень плохо определяют сложные причины - лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на итог. Потому испытания в большинстве случаев используются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым Оценка работы библиотечного персонала незначительно. В оценке управляющих высшего звена испытания не используются, или употребляются только как вспомогательные инструменты, потому что для оценки сложных управленческих компетенций нужны другие способы.

Оценка персонала при помощи тестов подразумевает включение Оценка работы библиотечного персонала в состав аттестационной комиссии психолога.

^ Ранговый способ

Несколько управляющих составляют рейтинг служащих, позже рейтинги сверяют.


Кейс-оценка

Одна из новых методик оценки персонала - кейс-оценка, либо решение ситуационных задач. Есть два главных методических подхода: кейс «расскажи» и Оценка работы библиотечного персонала кейс «сделай». В первом случае задается ситуация из библиотечной практики и для анализа предлагается 3-4 варианта ее развития. Избранный вариант нужно доказать.

Кейс «сделай» припоминает бизнес либо ролевую игру, при Оценка работы библиотечного персонала которой сотрудник в режиме реального времени должен что-либо сделать. Можно придумать огромное количество разных заданий, прививая их к тому, в каких ситуациях возможно окажется сотрудник и какие компетенции (а не теоретические Оценка работы библиотечного персонала познания) ему необходимы.


^ Способ управления по целям

Управление по целям - способ, получивший в ближайшее время наибольшее признание и развитие не только лишь как способ аттестации, да и как способ управления, как фило­софия менеджмента.

Основная Оценка работы библиотечного персонала мысль заключается в достижении целей органи­зации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от обычного еже­дневного выполнения должностных обязательств (ори­ентации на процесс) к осознанной Оценка работы библиотечного персонала работе, нацеленной на принципиальный для организации итог. Этот способ подходит в тех случаях, когда другие способы не работают либо могут применять­ся ограниченно. Сначала это касается управ­ленческого персонала, в особенности высочайшего Оценка работы библиотечного персонала уровня, аттес­тация которого с внедрением других способов дает ограниченные результаты. Управление по целям подходит для творческих видов работ, которые тяжело обрисовать количественными и высококачественными показателями. Управляющий вместе с сотрудником заполняет специальную Оценка работы библиотечного персонала форму, в какой фиксируются цели сотрудника на последующий период (год, полгода, квартал). Наилучшее количество целей – 7, из их 1-3 непременно должны касаться развития и проф роста и совершенствования сотрудника (к примеру, приобретения определенных способностей, увеличения Оценка работы библиотечного персонала квалификации и т.д.), другие – рабочих результатов, другими словами тех критериев, которые характеризируют конкретную работу сотрудника.

^ Способ «360 градусов»


Неудовлетворенность многих организаций классическими способами аттестации побудила их начать активные поиски новых Оценка работы библиотечного персонала подходов к оценке персонала, в основном, на их взор, соответственных реалиям нынешнего денька. К числу таких способов относится «360° аттестация».

Сущность методики - всесторонняя оценка сотрудника - управляющим, сотрудниками и подчиненными, а время от времени Оценка работы библиотечного персонала и клиентами, но, так как данный способ потенциально конфликтен и пока не проверен в библиотечной практике (и в женском коллективе), высказываться о его преимуществах по сопоставлению с другими заблаговременно.


Оканчивающий шаг аттестации Оценка работы библиотечного персонала – анализ результатов. Результаты за­висят от того, с какой целью проводилась аттестация, и ка­кие способы оценки использовались.

Для определенного работника по результа­там аттестации можно сделать обоснованные выводы о потреб­ности в обучении Оценка работы библиотечного персонала и развитии, его месте в библиотеке, планировании карьеры, дисциплинарных действиях.

Можно оценить, что происходит в библиотеке в целом и в структурных подразделениях, как обосно­ванно распределяется работа, как планировать людские Оценка работы библиотечного персонала ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами выполнить планы, повысить производительность труда, что необходимо для внедрения новых технологий и конфигурации критерий работы, со­ответствуют ли законодательству нормы и правила, а именно, нормы охраны труда Оценка работы библиотечного персонала. Также аттестация предоставляет возможность:

Более принципиально по итогам Оценка работы библиотечного персонала аттестации создать план действий. К примеру, если целью было выявление потребности в обучении служащих, нужно раз­работать план такового обучения; если атте­стация проходила для того, чтоб оценить соответствие деятельно­сти Оценка работы библиотечного персонала служащих предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие.

Планы не непременно должны быть большенными. Можно даже именовать их не планами, а действиями. Глав­ное Оценка работы библиотечного персонала, чтоб результаты анализа (аттестации) не пропали напрасно.

Согласно Федеральному закону «О библиотечном деле» (ред. от 03.06.2009 №119-ФЗ), аттестация для библиотечных профессионалов является неотклонимой. Согласно Ст. 26 «…работники библиотек подлежат повторяющейся аттестации». Процедура аттестации долж­на Оценка работы библиотечного персонала быть оформлена в согласовании с законодательными требованиями и локальными нормативными документа­ми.


Литература:


  1. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Теория и практика менеджмента).

  2. Жданова Т. А Оценка работы библиотечного персонала. Методология подготовки и проведения аттестации персонала // Научные и технические библиотеки. - 2001. - №2. – С. 142-157.

  3. Иванова С. В. Аттестация как действенный инструмент управления персоналом // С. В. Иванова. Кандидат. Новичок. Сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М Оценка работы библиотечного персонала.: Эксмо, 2006. – С.249-266.

  4. Крючкова Е. М. Аттестация как фактор развития творческого потенциала библиотечного спеца // Библиосфера. – 2008. - №3. – С.54-58.

  5. Мошкина Н. И. Профессиограмма руководящего состава ЦБС / Сост.: Н. И. Мошкина // Управление библиотекой: учеб.-практ. пособие Оценка работы библиотечного персонала. – СПб: Изд-во «Профессия», 2002. – С. 222-240.

  6. Стрелкова И. Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новейшей информационной среде: научно-практ. пособие / И. Б. Стрелкова.- Минск: Новое познание, 2008. – 223 с.: ил. – (Экспертам библиотечного дела Оценка работы библиотечного персонала).

  7. Сукиасян Э. Р. Способ ситуационного анализа при проведении тенинг-семинара по управлению персоналом // Э. Р. Сукиасян. Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: Сб. статей и докладов. – М.: Фаир-пресс, 2004. - С.154-176.

  8. Шныренкова Л. Эталоны совершенства либо Оценка работы библиотечного персонала разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. - 2005. - №14. - С.56-61.



Консультацию составила Т. В. Артемьева,

методист научно-методического отдела

СОУНБ им. В. Г. Белинского








ocenka-truda-uchitelej-v-ssha.html
ocenka-tyazhesti-aortalnoj-regurgitacii-ar.html
ocenka-tyazhesti-zabolevaniya.html